放眼今日世界，各個國家都在你追我趕，謀求發展。掉隊就會陷入困境，吃煞苦頭。因此，強國富民，是我們最根本的事業，最緊迫而集中的總任務。 強國富民大業如何持續不斷、又好又快地向前發展？如何化解發展道路上各種突出的問題——主要矛盾與次要矛盾；舊矛盾解決了，又冒出新的矛盾？面對繁重而緊迫的建設和治理工程，迫切需要各式各樣、有真才實學的人才，因為事情終究要靠人去做的。因此，人才工程，是擺在各級領導面前頭等重要的工程。 ? 人才從哪里來？ 當然首先靠培養。 人才，天之驕子也，不是阿貓阿狗。我以為，人才的成長至少有四個基本條件：1.天賦——人的天賦差異是客觀存在，必須承認；2.教育培養；3.機遇，即；要緊時候有人拉一把，就像華羅庚遇上熊慶來；4.健康的身體——當今從事繁重的腦力勞動與體力勞動，身體的條件尤為重要。我把這四條稱之為科學人才學的框架，得到不少人認同。 ? 再就是廣開才路，讓各種人才脫穎而出，用好既有人才。 我翻到一則老日記，回望當年，引起聯想，覺得蠻有意思。 七十年代初，文革中我被定格為“貫徹劉少奇修正主義路線的舊干部”，從無錫下放到丹陽農村。第二年春，就被調到縣委通訊組，從事新聞報道，歷時四年半。其間，東奔西跑，采訪組稿，見多識廣，大開眼界，獲益匪淺。 一則日記寫道，地處沿江地區的界牌公社，七十年代商品經濟就很發達，差不多隊隊有小商品生產基地。玻璃鋼汽車燈具是他們的拳頭產品。發展商品生產，免不了與上級部門打交道。他們深諳朝里有人好辦事，因此特別重視向縣里輸送干部，作出長期部署。不論縣里哪個部門來考察他們那里的干部，公社黨委給出的評語都是好、好、好。他們的團委書記好，婦女主任好，人武部長好，公社祕書好，總之，他們的干部個個都是好樣的，說好話成風。久而久之，他們那里就成了出干部有名的地方，到縣里工作的干部特別多。 而有的公社，主要領導人就像武大郎開店，生怕別人超過他。凡上級派人來考察他們那里的干部，不是說有這個缺點，就是說有那個不足，總之不理想的多，所以那里的干部就佷少出得來。 由此我很有想法，在日記中說，在我眼里，其實這些地方的干部并不比那些選拔上來的干部差多少，倒霉的是他們無緣遇上慧眼識人的伯樂，缺少那種機遇。 ? 由此聯想到選人用人的體制需要改革完善。 最近和幾位朋友相約去看望一位老領導。有位朋友戲說，他當年又沒有提拔我。他無意中說的這句戲話，給我的強烈感覺是，所謂黨管干部，在眾多人眼里，選人用人，實際上很多時候是個人決定一切。反腐中揭出的一些腐敗領導人，赤裸裸地標價賣官；活生生的事實表明，黨管干部的原則到他們手里，便成了買官賣官販私的招牌。盡管黨管干部的原則，徳才兼備、以德為先的標準，都是對頭的，問題在于要嚴防選人用人的非組織行為。 記得一次全國作協選舉領導班子，去請示時任中組部長的胡耀邦。胡耀邦說，就讓他們自己去選好了。意思是這是組織行為，選什么人，不選什么人，應當相信那里的大多數，相信那里的黨組織。 當看到這個事例，我禁不住噴笑：胡耀邦就是胡耀邦，他的思想和做法，若推而廣之，將是干部工作的一項極有現實意義的重要改革。 在選人用人上，我們看到一些領導人過多的干預，且往往多是人為的干預，實際上是非組織行為。這種非組織行為的干預，一個普遍現象就是暗箱操作，使選人用人神秘化，少數人做決定。這種做法，有損于黨管干部原則在黨內外群眾中的威信。就此，我有心問過黨內外朋友：你們覺得黨管干部的原則實際執行的情況怎么樣？得到的回答都不怎么樣。因為長期來選人用人上有些不像樣的做法，大家看在眼里，如不見改革，實實在在地革故鼎新，這種看法一時半回是改變不了的。 ? 現在，對經濟和社會發展的期待很迫切，而面臨的問題又很多，但只要我們保持清醒，不掉以輕心，就毋須大驚小怪。也要正視現實，要想辦法去解決問題。這就要靠人，靠干部，靠人才，說明這正是用人之際。 因此我想建議，首先把選人用人上的非組織行為，作為從嚴治黨的重要內容，按照習近平總書記系列講話精神，集中進行一番辣豁豁的整治，作為專題巡視內容，接受黨內外干部群眾監督，廣開言路，杜絕在選人用人上的營私販私，唯親唯利。在此基礎上，在黨管干部的原則和選人用人的標準不變的前提下，放權給各級組織，讓選人用人，由原來的少數人拍板為多數人說了算。讓用人單位或部門自己按黨的用人原則和標準，廣開才源，自己動手去選人用人。人選得對不對，用得當不當，把話語權交給干部群眾。聚天下英才而用之；垂手可得的身邊左右的人才更不能視而不見，輕易棄之。也許，思想解放一點，大量人才就在眼前，各類人才就會脫穎而出，使之人盡其才。 ? 我的建議，可能是苦思冥想瞎起勁；有用無用，且作參考。